Imagine una empresa A donde hay un ambiente excelente para trabajar. La gente la pasa bien, se divierte, y tiene una buena actitud hacia los clientes. Pero, a pesar de tener una buena posición en un mercado, las cosas cambian cuando entra la empresa B con costos muchos más bajos y con un cultura de austeridad. Por otro lado, los clientes cambian sus hábitos de compra y se vuelven compradores más sensibles al precio. Poco a poco la empresa A baja sus ventas. Sin embargo su clima laboral sigue bien. Después de unos años, la empresa A baja sus ventas y márgenes, y queda cercana a la quiebra.
Entonces, ¿no es importante que una empresa tenga un clima de confianza y compromiso para triunfar? Sin duda que es importante. Esto es similar al funcionamiento de un automóvil. Un clima laboral de confianza es como el aceite del automóvil. Si nos falta aceite las piezas internas del motor se pueden fundir. Se generan fricciones innecesarias y el auto podría dejar de andar. Similarmente, si no existe un clima de confianza y compromiso se generan fricciones innecesarias entre las personas que pueden ocasionar que la empresa pierda competitividad en el mediano plazo. Pero, volviendo al automóvil, aún con un excelente lubricante, si lo conducen hacia un abismo, el auto igual se destrozará. Este es el caso descrito inicialmente, una empresa con un excelente lubricante o clima laboral pero con mala conducción estratégica. Lo que condujo la empresa al abismo fue su incapacidad de generar una estrategia competitiva y la carencia de una cultura organizacional que la soportase.
Existe mucha confusión entre los términos cultura y clima laboral. La mayoría de instrumentos para medir “el clima de una empresa” miden mucho más que la satisfacción del empleado con el trato de la empresa o su nivel de felicidad en el trabajo. También miden el nivel de confianza, respeto, justicia y orgullo, y las relaciones con los líderes en la organización. Sin duda que, sin importar cuál sea la estrategia de la empresa, tener un ambiente de respeto y confianza siempre es conveniente. Pero lo que nos ayuda a ser competitivos en las organizaciones es una cultura alineada con la estrategia de la empresa.
La cultura empresarial es el conjunto de valores y creencias que el personal realmente tiene incorporado en sus mentes y corazones.
Si la cultura de la empresa no está alineada con una buena estrategia, por más bueno que sea el clima laboral, a la empresa no le irá bien.
Por ejemplo, usted puede creer que para competir en su mercado es necesario que su empresa tenga una alta velocidad de innovación, que implemente productos más rápido que la competencia. El pilar cultural de la “innovación” debe vivirse realmente en la empresa. Esto implica que en la empresa las personas deberán tener una serie de creencias y conductas como: valorar la toma de riesgos; tolerar los errores, trabajar en equipo y colaborar sin importar las jerarquías, tomar en serio el humor y ser flexibles ante el cambio, entre otras cosas. Un clima laboral de confianza apoya a la innovación pero no la garantiza. Para que el pilar cultural “innovación” pueda realmente vivirse en una organización se debe tener un plan donde todas las estrategias de recursos humanos estén alineadas con este pilar. Por ejemplo, se debe premiar, reconocer y bonificar económicamente la innovación; tener una organización más horizontal con procesos laterales que estimulen el trabajo en equipo y tener actividades de integración creativas que fomenten la ruptura de esquemas del personal, entre otras.
En su empresa, trabaje ambas variables el clima y la cultura y estará más preparado para enfrentar los retos de un entorno cada vez más competitivo.