Un profesor me contó que suele mostrarle a sus alumnos un video de un juego básquet y les pide que cuenten el número de pases. Mientras los alumnos compiten entre ellos por acertar el número de pases, un gorila aparece en la pantalla de la televisión. Cuando el profesor les pregunta si vieron algo diferente en el video, los alumnos solo quieren dar su cifra de pases, nadie vio al gorila.

En el trabajo sucede lo mismo. Estamos concentrados compitiendo por contar los pases; es decir, por alcanzar nuestras metas, y perdemos de vista el todo. Especialmente perdemos de vista los sentimientos de los protagonistas: nuestros subordinados. El reconocimiento es uno de los más importantes motivadores que existen.

Un estudio demostró que era cuatro veces más importante el reconocimiento que los aumentos salariales.

Además, bien utilizado, es una herramienta de aprendizaje.

Por ejemplo, un comentario de reconocimiento tal como: “Te felicito, estuviste excelente en la reunión de ventas, eres muy creativo”, aparentemente parece bueno, pero falla en lograr aprendizaje. ¿Qué significa estar excelente?  El subordinado no puede saber si lo que hizo bien fue lograr empatía con el cliente, o que estuvo bien preparado, o que ofreció soluciones de ventas creativas. Como menciona el profesor Keagan de Harvard, no puedes reforzar conductas positivas si no sabes claramente cuáles son. Sería muy diferente si el comentario hubiese sido: “Te felicito, estuviste excelente manejando objeciones”.

Otro problema de este comentario es que es atributivo. Al decirle eres “creativo” o “comprensivo” o “inteligente” nos ponemos en el papel de jueces y le asignamos una etiqueta a una persona. Aunque sea positiva, sigue siendo una etiqueta que quizás la persona no sienta totalmente sincera. Uno sabe lo creativo o tolerante que es realmente. Como menciona Keagan, es como ponerle un terno de una talla determinada a una persona. Probablemente sienta que le queda grande, generándole una sensación de incomodidad. Es mucho mejor expresar nuestros sentimientos sobre la acción del subordinado más que encasillarlo en un adjetivo. Por ejemplo, en lugar de decirle “eres creativo” podemos decirle “me sentí estimulado por tus ideas”,  o en lugar de decirle “eres comprensivo” podemos decirle “me sentí muy comprendido”.

Cuentan que un rabino humilde llegó a un pueblo donde fue marginado por los ricos, pero entabló amistad con los pobres. Años después, regresó con mucha fama y fue agasajado y reconocido por los ricos, quienes lo invitaron a cenar. Cuando llegó a la comida, el rabino se sacó su capa de gran rabino y la tiró diciendo: “Esta capa es su verdadero invitado, a quien realmente reconocen, yo me voy a comer con mis verdaderos amigos”.

Cuando reconocemos por conveniencia, los subordinados sienten la manipulación y el reconocimiento termina siendo contraproducente.

Para que tenga alguna ventaja, éste debe ser sincero, un verdadero sentimiento de agradecimiento y no un manejo intencionado.

Sin embargo, algunas personas piensan que no es necesario reconocer o agradecer a los subordinados. “¿Acaso cuando voy a una bodega debo darle las gracias al bodeguero al comprarle un chocolate? Yo le pago y él debe servirme al igual que los subordinados”. Pero el chocolate no tiene la posibilidad de agrandarse o achicarse a discreción, el subordinado sí tiene la capacidad de dosificar su compromiso. Según una encuesta americana, el 50% de los empleados pone el mínimo de esfuerzo para mantenerse y que no lo despidan.

Cuando una persona se entrega al trabajo plenamente y da su máximo esfuerzo debemos recordar que nos regala un 50% más del promedio y debemos agradecérselo. No solo estaremos fomentando un mejor clima, sobre todo estaremos demostrándole cariño sincero a una persona.